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假外包 自用工 侵害勞動者合法權益
來源:河北工人報 時間:2019-3-23 8:53:17 瀏覽:294次

《勞動合同法》的修訂及《勞務派遣暫行規定》的出臺,對企業勞務派遣用工的數量、崗位和時間都做出了明確的規定,勞務派遣用工的條件也更為嚴格,部分企業繼續留用原有的勞務派遣工的做法也受到了限制。于是,將勞務派遣用工轉換為勞務外包,成為多數企業的選擇。然而,企業原有的大量派遣員工被轉換為外包公司員工,這個表面上看似合理的做法,在實際操作中卻是存在“假外包,自用工”之實。


       ■事件:職工工傷后

  因誰是“東家”惹糾紛

  2012年,張某應聘到隆化縣某安裝公司工作。2013年、2015年,張某分別與隆化某勞務公司和承德某勞務公司簽訂了書面勞動合同。2017年,張某在工作時,不慎從平板車上摔下受傷。張某認為,雖然自己曾與兩家勞務公司簽訂了勞動合同,但日常工作中都是由隆化縣某安裝公司對自己進行管理,遂找到該公司索要工傷待遇。然而,隆化某安裝公司表示,張某從事的工作屬于公司的外包業務,其應向承德某勞務公司主張權利。

 此后,張某向勞動仲裁機構申請勞動仲裁,要求裁決自己與隆化縣某安裝公司存在事實勞動關系。

 庭審中,隆化縣某安裝公司提交了其與承德某勞務公司的業務外包協議,外包業務包括土建淺基礎開挖和物料運輸的清包工。安裝公司認為,張某所從事的工作屬于安裝公司的外包業務。張某的工資由承德某勞務公司發放,各項社會保險也由承德某勞務公司繳納,并且承德某勞務公司對其與張某存在勞動關系沒有異議。應該駁回張某的仲裁請求,確認其與承德某勞務公司存在事實勞動關系。

 ■裁決:老“東家”假外包     

 免不了用工責任

 庭審中,張某表示,自己的日常工作并不僅限于業務外包協議中的業務內容,其與安裝公司之間應存在事實勞動關系。

 仲裁機構審理查明,張某提起仲裁時,尚處于與承德某勞務公司的合同期內。隆化縣某安裝公司具有相應專業的設備安裝資質,隆化某勞務公司和承德某勞務公司并不具備相應的安裝資質。張某在實際工作中受隆化縣某安裝公司管理,考勤和工資核定,均由隆化縣某安裝公司負責,工資款由隆化縣某安裝公司轉賬給承德某勞務公司后,再由承德某勞務公司劃到張某的銀行卡上。張某在承德某勞務公司制作的工資表上有領取工資的簽字。

 勞動仲裁機構認為,勞動關系是指勞動者與用人單位之間,為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力,由另一方用于其生產資料相結合的社會關系。勞動關系具有形式上的財產關系和實際上的人身關系。但是,勞動力與勞動者人身的不可分離性,決定了勞動力的使用過程,即勞動過程中,勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。勞動關系一經建立,勞動者便不再是可以自由支配勞動力的自由人,財產關系也就轉換為人身關系,勞動者必須依附于用人單位。勞動關系區別于其他法律關系的明顯特征是具有從屬性,用人單位和勞動者之間存在管理與被管理,支配與被支配的關系。在勞動關系雙方主體適格的前提下,把從屬性作為判定勞動關系的重要依據,有利于理清勞動關系雙方的權利和義務。

 本案中,勞動合同只是某安裝公司為證明張某與承德某勞務公司存在勞動關系的證據,不能把這份勞動合同對等為勞動關系。《勞動合同法》實施后,用人單位為規避用工責任,針對勞動合同或是不簽訂,或是簽訂假勞動合同。因不簽訂勞動合同給付雙倍工資的規定為勞動者所熟知,所以,部分企業把簽訂假勞動合同作為轉移逃避用人責任的合法手段。企業多次變更勞動合同中的用人方,看似合法,但其真實目的是為了使勞動者因無法找到用人責任方及超出仲裁時效而無法主張權利。如果支持保護部分企業的這種做法,那么,其他企業也會紛紛效仿,勞動法制環境也會因此受到破壞,勞動者也將失去依法維權的法律武器。

 本案中,張某從2012年開始就在某安裝公司處工作,雖然其先后與兩家勞務公司簽訂了勞動合同,但事實上,張某的管理者一直是某安裝公司。工資由承德某勞務公司發放,應該認定為某安裝公司違反了將工資直接發放給勞動者個人的工資發放規定。因此,張某的實際用工單位為隆化縣某安裝公司,雙方存在事實勞動關系。

 ■延伸:完善勞務派遣、勞務外包

 政策法規維護職工權益

 《勞動合同法》的修訂及《勞務派遣暫行規定》的出臺,對企業勞務派遣用工的數量、崗位和時間都做出了明確的規定,勞務派遣用工的條件也更為嚴格。部分企業繼續留用原有的勞務派遣工地做法受到了限制。出于用工成本和管理成本原因,企業又不愿意把勞務派遣工轉為“正式工”。為了在保障生產經營用工的同時,還要保持用工的靈活性和彈性,將勞務派遣用工轉換為勞務外包,成為多數企業選擇的途徑。我省勞動仲裁機構通過調研發現,《勞動合同法》修訂及《勞務派遣暫行規定》出臺后,企業原有的大量派遣員工被轉換為外包公司員工。這些做法表面看似合法,但在實際操作中確是企業假借勞務外包之名行內部自用工之實,是違規勞務派遣。

 據了解,關于勞務外包的定義和性質,現有的法律、法規上沒有很明確的規定。勞務外包對承包方(勞務公司)來說,就是一種業務承攬,符合《合同法》上承攬合同的法律特征,其本質上就是一種業務外包。勞務派遣和勞務外包都能有效地取代直接用工,在勞務派遣和勞務外包中,勞動力需求單位都不與勞動者直接簽訂勞動合同。但勞務外包作為一種業務外包,與勞務派遣和企業自用工有明顯的區別。

 雖然勞務外包與企業自用工最大區別是用工主體不同。但在實踐中,也存在一些容易相互混淆的情況。尤其是在駐場服務的勞務外包中,所謂駐場服務,即業務承包單位將自己的員工派駐至業務發包單位以完成發包業務的運營模式。從表面上,這種駐場勞務與企業自用工極為相似,也因此成為企業以勞務外包混淆自用工的主要形式。企業往往以駐場服務的形式轉移用人主體,以逃避用工責任。

 在勞動仲裁實踐中,應從以下幾方面案是否為真外包:一是看外包協議標的是“人”還是“事”;二是看結算方式是“工作時間”還是“工作成果”;三是看勞動者受誰管理是誰招用的。

 《勞務派遣暫行規定》第27條規定,“用人單位以承攬、外包名義,按勞務派遣用工形式使用勞動者的,按本規定處理。”依照27條的規定,如果用人單位名義上采用承攬、外包等業務模式,實際上卻按照勞務派遣用工形式使用勞動者的話,其用工行為仍屬于勞務派遣用工,仍受到勞務派遣的相關法律法規規制。但事實上,在企業正常的生產用工活動中,除了勞動合同中用人主體不同,派遣工和自有員工鮮有區別。這樣就導致企業常常以一紙外包協議來掩蓋其自用工的本質,將勞務派遣變成外包來逃避用工責任。

 《勞動合同法》第92條規定,“違反本法規定,未經許可,擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部分責令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一萬元一下的標準處以罰款,對勞務派遣單位,吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”按照此條規定,即便是被認定為違法勞務派遣,企業單位的用工風險還是有很大部分被轉移給了勞務派遣單位,企業便成功地轉移了用工風險。國家實行勞務派遣用工制度,目的是為了促進就業,方便用人單位靈活用工,讓企業集中力量做好主營業務。但是,部分企業利用假外包、違規勞務派遣的形式,規避用工風險,轉移用工責任,這既侵害了勞動者的合法權益,也挑戰了法律的嚴肅性。在仲裁實踐中,要善于甄別各種不同的用工形式,及時糾正用人單位的違法用工行為。同時,也要及時完善勞務派遣、勞務外包方面的政策法規,以適應不斷出現的新情況、新問題。    ■本報記者哈欣

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